まねき猫の部屋ーブログ

問題解決や人についての想うことを発信していきます。基本金曜日に更新しています。

異動者の育成を担うあなたへ学習スタイルのお話

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連休をいかがお過ごしですか?お忙しい中、ご訪問ありがとうございます。
この時期は異動して新しく仲間に入る人も多いですね。新人とは違い、異動者は即戦力化が望まれます。とはいえ、まだ職場のルールや風土をつかめていない為にもどかしい状況にあったりもします。こうした新メンバーの戦力化に悩んでいるあなたに指導を進める上でのヒントをお伝えします。

 

目次

1.学習スタイル

2.あなたがやってはいけないこと

3.能力のレベルを知る

4.能力の要素を知る

5.まとめ

5.前回のブログのお礼

 

1.学習スタイル

メンバーの学習スタイルに合ったOJTを行う。
人のタイプは、十人十色ですね。持っている能力や個性も1人ひとり違います。そのため、そのメンバーが持つ学習スタイルも異なります。


人の学び方を、タテ軸 論理的/体験的 ヨコ軸 自発的/受身的の4つに分ける方法があります。


論理的で自発的な人を「自信派タイプ」
体験的で自発的な人を「感覚派タイプ」
論理的で受身的な人を「思慮派タイプ」
体験的で受身的な人を「従順派タイプ」
としています。

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たとえば、「自信派タイプ」の人は、
思考が論理的優先なので、何か新しいことを始める時には、文献を調べたり、新しい装置ならマニュアルを読むことから始めるという傾向があります。また、行動が自発的なので、自分で考えて行動することを望みます。細かい指示をされるのはいやがる傾向があります。


一方、「思慮派タイプ」の人は、
思考がやはり論理優先なので、新しいことを始める時は、その仕事の原則や原理を知りたがります。その行動の傾向は、説明を受けたがったり、専門家の意見を聞くといった受身の態度になります。仕事を任せるときも始めの段階では指示を受けたがるといった傾向があります。


それぞれのタイプの指導のポイントを図にまとめてみました。
参考にしてください。

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こうした方法を類型法といいます。4つというのは少々荒っぽいですね。たしかにその通りです。人はそんなに簡単ではありません。


また、人はある時はAというタイプの行動をするのに、別の時はBというタイプの行動をするといったように変化するともいいます。


とはいえ、その人のもつ特徴からもっとも多く出てくる傾向(タイプ)というものが存在します。そうした、人の思考傾向や行動傾向を理解した上で指導すると効果的だと言われています。


指導を任されたら、まずはそのメンバーの特徴を観察してみましょう。

 

2.あなたがやってはいけないこと

スポーツの世界では、「名選手名コーチにあらず」とよく言われるそうです。現役時代に結果を残した選手がコーチになると、そのやり方にこだわりを持っていて指導するため、どうしても選手に自分のやり方を強要しがちだからと言われます。


もちろん、すばらしい成績を残した選手でコーチとしても成功している人もいます。そうした人は自分の成功体験に固執していないものです。


仕事のよくある事例


Aさんは熱血マンで、営業もお客様への「熱い」セールスで成功してきました。そんなAさんが、異動してきた後輩の指導でBさんの仕事ぶりをこぼします。


「Bくんは、お客様への熱意が足りない。自分で限界を設定している」


そのBさんは、確かに感情を豊かに伝えたり、相手を巻き込むようなセールスは得意ではありませんでした。しかし、論理的で分析力に優れておりきめ細かいサポートでお客様の受けはいいようです。


いってみればAさんはイタリア人、Bさんは英国紳士タイプです。


いくら先輩だからといって英国紳士のようなBさんに、自分と同じイタリア人スタイルで振る舞えというのは無理があります。言われたBさんはストレスを感じずにはいられないでしょう。


自分の学習スタイルを強要しないで、メンバーのタイプに合わせた指導ができていますか?指導する人はメンバーのタイプに応じて指導スタイルを変える力量が求められます。


これを専門的な言い方で、コンティンジェンシー理論に沿って指導すると言います。


コンティンジェンシー理論とは、条件や状況で行動は変化する。唯一絶対の解はないとする理論です。この理論をリーダーシップに応用するなら、指導者は部下(メンバー)の状況に応じて指導スタイルを変える必要があるということです。

 

3.能力のレベルを知る

メンバーに学習スタイルがあることをお伝えしましたが、指導する上では、もう1つ確認しておくことがあります。


それは、メンバーの力量を確認して知っておくことです。


指導は、その人の力量のレベルに合った内容で行うことになります。
その人が持つ知識のレベル、技能のレベル、態度の状況
この3つを押さえておくことが望まれます。
3つの内容からレベル別にメンバーの状況を分けたものが次になります。

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一部文字が小さくて恐縮です。拡大して読めるといいのですが…


たとえば、「知識」と「態度」は良好で、「技能」だけが足りないタイプをレベル2の「経験不足」タイプを呼びます。
異動者に一番多いタイプでしょうか。こうした人には、その職場の持つノウハウやコツをきちんと伝えることを優先しましょう。いろいろな仕事を体験させることもOJTのメニューに盛り込むと良いでしょう。


レベル1の「無気力タイプ」という人は、「技能」はあるが、「知識」と「態度」が不十分という人です。
異動してその職場で必要となる知識が不足している。
自分のやりたいことと違う仕事になってしまったなどからやる気が見られず「態度」も良くない。といった人です。
こうした人はまずメンタル面からのアプローチになります。


結構大変ですね。


その人の本来やりたいことを探って、そのやりたいことと、今の職場でやるべきことから、何か共通する接点を見つけて本人の動機になるメリットを伝えるなどして仕事のモチベーションを高める工夫が必要となります。
動機付けも指導の中に入るので指導者の力量も試されます。


レベル0の「困ったちゃん」を引き受けることになったら、さらに大変です。
それなりの覚悟をして取り組みましょう。

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4.能力の要素を知る

知識の不足は、教育。知らないことを教えることで埋めます。
技能の向上は、訓練。知っていることを無意識に行動できるまで練習することで向上させます。
態度は、人のモチベーションや気質によるものですから、時間をかけてじっくり取り組むことが必要となります。


なお、向上したいスキルはいろいろな要素で構成されています。そうした点もあらかじめ確認しておくと良いでしょう。

たとえば、問題解決能力なら以下のようになります。

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5.まとめ

・メンバーの学習スタイルに合った方法で指導する
・あなたの持つ学習スタイルを押しつけない
・メンバーの「知識」「技能」「態度」のレベルを知る
・高めたいスキルの要素を知る

OJTは、そのメンバーに合った取り組みが1対1で出来ますが、
それだけに難しい面も持ちます。


難しい分、あなたの成長にも役立つのでぜひトライしてみてください。

本日は以上です。
今日も最後まで読んでいただきありがとうございました。

以下は、前回のブログへのお礼となります。

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よろしくお願いいたします。

 

終わりへ

 

6.前回のブログのお礼

前回の記事にも沢山のブクマや☆をつけていただきありがとうございました。

とてもうれしいです。

以下、ブコメへの返信になります。

 

ずぼらママさん(id:zubora_mom)すっごーく久しぶりに仕事の話を聞いている気になりました。営業時代を遠く懐かしく思い出しました。
→コメントありがとうございました。昔営業をされていたのですね。こうした記事はどうかな~と思いつつ書いてみました。ブコメをいただけて書いても大丈夫そうだと少し安心しました。


さくらさん(id:mapleheart3)差異分析初めて聞く言葉でした。。。サラリーマンはこんな大変なことをやっているのか~?と思った次第です。理由が分からなければ、次も達成は出来ないということですかね。
→感想ありがとうございました。PDCAサイクルを回すのがビジネスの基本なのでこうした分析をしている所が多いと思います。まあ、気合いでいく所もあるようですが(^_^;

 

鯛さん(id:tai_mijinko)こういう話は苦手だけど、話の流れが スムーズでわかりやすかった!!
→苦手なお話にもコメント残していただき嬉しいです。いつもすみません。数字も多いしテーマとしてはどうかな~って感じですかね(^_^;でも、話しの流れはスムーズといっていただき感謝です。鯛さんみないにスーと読める記事を目指していきます。


あさみさん(id:asamiii9)なるほど、予算が未達の時は差異分析をすればいいのですね。私はまだ5月病になったことがないので大丈夫だと思います!
→もし差異分析する機会があったら使ってみてください。分解しやすいと思います。五月病にはなったことがないのですね。良かったです(*^▽^*)


長沼さん(id:n_hiro123)これだけの内容を報告できるのなら、次は目標達成できそうな雰囲気が出てますね〜
→長沼さんのように会社をやられている方にこうしたコメントいただけるとすごっく嬉しいです。ありがとうございました。こうした分析の型をお伝えしていく元気が出ます。


あずおさん(id:aqua_feather)差異分析。毎月やってました・・・。当月や年間の目標に対する結果分析。目標達成しても、原因と対策を作っていましたね。(笑) 形骸化してしまい、上司が上に報告するためのものって感じでした。
→差異分析を実際に使われていたのですね。目標を達成してもさらに上を目指せっていう感じですかね。そうですか…報告の為の報告に原因と対策を作り出すとモチベーションはなかなか上がらないですよね。現実にはこうした状況もあるということなんですね。


パパさん(id:papayapapa)差異分析かあ。結局は言い訳で、熱血主義の営業部だとお前の汗が足りないからだとなりがちですね。おそらくまねさんのお勤めした企業は大企業で懐が深い余裕があったのだと思います。マネタイズ以外のテーマ地獄です
→まだまだこうした熱血主義の営業が多いんでしょうね。私の所は事業部長がクールな方だったので分析をしっかりやれという感じでした。マネタイズ以外のネタはご苦労されているようですね。先日の羽生君のパレードの記事なんてとても興味深く読ませていただきましたが、数字にはつながらないのでしょうかね。


りょうこさん(id:flowcare)問題解決差異分析質問仮説説明資料結果としての事実を問題として認知したら、さらに深く分析するために「問い」が有効。見えない部分を掘り下げることが重要。
→いつもコメントありがとうございます。検索につながる書き方をしていただいているような感じで感心して読ませていただいています。今回の記事はいかがだったでしょうか?


mashleyさん(id:mashley_slt)報告ひとつとっても違いをはっきり見極めながら分析的に報告するとこうも「かっこいい」ものなんですね!ともすれば会議が適当な会社だとこのかっこいい説明だけで皆「じゃあしょうがない」と納得しそうです笑
→「かっこいい」と感じていただけましたか?嬉しいコメントありがとうございました。でも、「じゃあしょうがない」で終わるとまずいですね(^_^;その先も考えて書くようにしないと(^_^;ガンバリマス。

 

ブコメ ありがとうございました。


おとさん(id:naoto0211)
TORUさん(id:torus1)
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のぞみさん(id:makisutobu-222)

 

☆ありがとうございました。

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終わり

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